Dacă ai fost concediat deoarece postul tău s-a desființat nu înseamnă că poți fi dat imediat afară. Drepturile angajatului la desființarea postului trebuie respectate.
Ce înseamnă concedierea prin desființarea postului
Găsim mai multe informații despre drepturile angajatului la desființarea postului în Codul Muncii (Titlul II – Contractul individual de muncă, Capitolul 5 – Încetarea contractului individual de muncă, Secțiunea 4 – Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului).
Astfel, potrivit Articolului 65, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia (motive obiective).
Alineatul 2 al aceluiași articol prevede că „desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”
Cauze pentru desființarea postului
Cu alte cuvinte, angajatul al cărui loc de muncă se desființează nu poate fi dat afară pentru a fi înlocuit de o altă persoană care să muncească pe același post și să facă același lucru. Un loc de muncă poate fi desființat numai dacă la baza deciziei există un motiv întemeiat, după cum se arată și în Codul Muncii.
Iată câteva exemple: dificultățile economice întâmpinate de angajator, reorganizarea sau reducerea activității, reducerea cheltuielilor.
Atunci când o persoană este concediată prin desfiinţarea postului, postul respectiv trebuie înlăturat din organigrama şi statul de funcţii al angajatorului.
Concedirea prin desființarea postului – dreptul la preaviz
1. Să vedem acum și care sunt drepturile angajatului la desființarea postului. Primul lucru pe care trebuie să îl știi este că beneficiezi de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare (Articolul 75 din Codul Muncii).
2. Un alt drept pe care îl ai este de a ataca în instanță decizia de concediere. În cazul în care consideri că este vorba despre un abuz, iar motivul real al concedierii nu ține de cauze „reale şi serioase”, poți contesta concedierea în instanță.
Articolul 268 din Codul Muncii (Titlul XII – Jurisdicţia muncii, Capitolul 1 – Dispoziţii generale) prevede că cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Motivarea deciziei de concediere
3. Revenind la drepturile angajatului la desființarea postului, mai trebuie să știi că decizia de concediere trebuie să aibă un conținut exact. Aceasta se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul concedierilor colective (este vorba despre criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; despre concedierile colective găsești mai multe informații în continuare).
Drepturile angajatului la desființarea postului – ce este concedierea colectivă
Este esențial să știi o concediere din motive obiective poate fi individuală sau colectivă.
Conform Articolul 68 din Codul Muncii, alineatul 1, definiţia legală a concedierii colective este următoarea:
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alineatului 1, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Drepturile angajatului la desființarea postului – concedierea colectivă
4. În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, a unor consultari cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, cu privire la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariaților concediați.
5. În perioada de consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze în scris toate informațiile relevante, inclusiv:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) perioada în care sindicatul sau reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Drepturile angajatului la desființarea postului – măsuri active de combatere a şomajului
Articolul 71 prevede că sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
6. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
7. În ceea ce privește drepturile angajatului la desființarea postului mai trebuie specificat faptul că, în cazul concedierii din motive obiective, beneficiezi de măsuri active de combatere a şomajului şi poți beneficia de compensaţii bănești în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Indemnizatia de șomaj se acordă pe o perioadă de maximum 12 luni (în funcție de stagiul de cotizare) și este o sumă fixă, lunară (cum se calculează indemnizația de șomaj la care ai dreptul poți afla de aici – Articolul 39).
Drepturile angajatului la desființarea postului – salarii compensatorii pentru angajații de la stat
8. În cazul angajaților de la stat, legea care prevede aceste compensații financiare este OUG nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (actualizată până la data de 30 aprilie 2002).
Articolul 28 din lege stipulează că plata compensatorie reprezintă o sumă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării.
Drepturile angajatului la desființarea postului – câți bani pot primi angajații de la stat
Salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective beneficiază de plăţi compensatorii, dacă au fost încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării.
Articolul 32 prevede că suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabileşte diferenţiat, pentru fiecare persoana căreia i s-a desfăcut contractul individual de muncă, şi este egală cu:
a) 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani;
b) 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă între 5 şi 15 ani;
c) 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă mai mare de 15 ani.
Drepturile angajatului la desființarea postului – salarii compensatorii la privat
9. În cazul angajaților de la privat, nu există o lege care să prevadă obligativitatea angajatorului de a plăti salarii compensatorii în caz de concediere colectivă.
Însă este posibil ca astfel de plăți compensatorii să fie prevăzute în contractul colectiv de muncă sau chiar și în contractul individual de muncă, dacă salariatul și-a negociat în acest fel contractul de muncă la angajare.
Foto: geralt / lukasbieri / pixabay.com
Te-ar putea interesa și:
Drepturile angajatului în caz de concediere. 17 aspecte importante
Demisia fără preaviz. 3 situații în care poți părăsi imediat locul de muncă
Drepturile gravidei la locul de muncă. 18 obligații ale angajatorului
Drepturile mamei la locul de muncă. 16 obligații ale angajatorilor
Drepturile angajatului în perioada de probă. 11 obligații ale angajatorului
