Fie că lucrați de mai mulți ani și ați acumulat o experiență substanțială la job sau că abia ați intrat pe piața muncii, este bine să știți care sunt drepturile angajatului în caz de concediere pentru a nu fi luați prin surprindere.
Ce este concedierea
1. Potrivit articolului 58 din Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
2. Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale;
c) pentru exercitarea altor drepturi prevăzute de Codul Muncii.
Drepturile angajatului în caz de concediere – când este concedierea interzisă
3. De asemenea, concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata efectuării concediului de odihnă;
h) pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condiţiile reglementate la art. 1522.
Reorganizare judiciară, faliment sau dizolvarea angajatorului
4. Totuși, atunci când vorbim despre drepturile angajatului în caz de concediere, trebuie să știți că prevederile a)-h) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.
După cum arătam mai sus, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
5. În cazul concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului, angajatorul poate dispune concedierea în următoarele situații prevăzute de articolul 61 din Codul Muncii:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Drepturile angajatului în caz de concediere – evaluarea salariatului
6. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la literele b)-d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
7. Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la litera d) poate fi dispusă numai dupa evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Concedierea disciplinară
8. În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevazut la litera a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor articolelor 247-252 din Codul Muncii.
În ceea ce privește drepturile angajatului în caz de concediere disciplinară, trebuie să știți că desfacerea contractului de muncă nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Drepturile angajatului în caz de concediere – ce trebuie să conțină decizia de concediere
9. Angajatorul este obligat să dispună aplicarea sancțiunii disciplinare (inclusiv desfacerea contractului de muncă) printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
În decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Drepturile angajatului în caz de concediere – comunicarea deciziei de concediere
10. Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnatură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Drepturile angajatului în caz de concediere – mutarea pe locuri vacante din unitate
11. În cazul în care concedierea se dispune pentru că salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile sau pentru că s-a constatat inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, dupa caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
12. În situatia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, dupa caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Compensație în caz de inaptitudine fizică și / sau psihică
În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul, precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
13. În cazul concedierii din motiv de inaptitudine fizică și/sau psihică, salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Drepturile angajatului în caz de concediere – concedierea din motive obiective
14. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dreptul la preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare
15. Persoanele concediate din motiv de incapacitate fizică și/sau psihică, deoarece nu corespund profesional posturilor pe care sunt încadrate sau din motive obiective beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Dacă sunt în perioada de probă, persoanele concediate deoarece nu corespund profesional nu au dreptul la acest preaviz.
Drepturile angajatului în caz de concediere – ce trebuie să conțină decizia de concediere
16. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Drepturile angajatului în caz de concediere – anularea concedierii în instanță
17. În cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situatia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.
Foto: CUsai / googlerankfaster / pixabay.com
Vă recomandăm și:
Demisia fără preaviz. 3 situații în care poți părăsi imediat locul de muncă
Ghid contract închiriere apartament. Cum să nu fii păgubit de chiriașul tău
