Unul dintre paradoxurile de după trecerea la economia de piaţă este cum se face că firmele private obţin profit plătind salarii mari, iar firmele de stat au pierderi, deşi ( unii ar putea spune pentru că) au cheltuieli mici cu salariile. Pentru a exemplifica ce se întâmplă la nivelul marilor corporaţii occidentale, să luăm topul 10 al celor mai bine plătiţi şefi executivi ai firmelor americane.
Bonus – include totalul bonusurilor bazate pe performanţele obţinute, altele decât acţiuni sau opţiuni de a cumpăra acţiuni la un preţ preferenţial.
Compensaţii – inculde totalul gratificaţiilor pentru rezultate cu caracter excepţional, ramburări de taxe şi plăţi în contul asigurărilor de viaţă
Acţiuni – include valoarea totală a acţiunilor acordate şi avantajelor în opţiuni exercitate la cumpărarea de acţiuni ale companiei
Ce se poate observa din analiza pachetului salarial realizat efectiv de aceşti oameni de conducere pe anul 2011:
1. Salariul de bază nu reprezintă la nici unul dintre ei măcar 10% din câştigul total, raportul coborând până la 2,5% în cazul şefului de la Altera.
2.Bonusurile acordate sunt cel puţin egale cu salariul, în cazul American Express, unde şi salariul este pe podium, şi urcă până la de peste 15 ori salariul la Marathon Oil.
3.Cu excepţia Altera, unde suma de 297 dolari era una simbolică şi am neglijat-o, se acordă şi compensaţii ce pot ajunge până la aproape 90% din salariu, deşi edia este undeva la 20% – 30% din salariu
4.În jumătate din cazuri, mai mult de jumătate din veniturile totale obţinute de şefii executivi sunt sub forma acţiunilor la compania pe care o conduc. Valoarea acestor stocuri de acţiuni depinde direct de modul în care este condusă compania, de unde şi cointeresarea cât se poate de clară.
Proporţia recompensării activităţii depuse în acţiuni urcă până la 93% din veniturile totale ( din nou, Altera) şi este de cel puţin 21% din acestea, în cazul Marathon Oil, unde, oricum, sunt de patru ori şi jumătate cât salariul de bază.
5.Deşi nu a prins top 10, trebuie menţionată şi prezenţa pe locul 18 a lui Richard Fairbank de la capital One Financial, care a lucrat anul trecut cu salariu 0 (zero), bonusuri 0 (zero) şi compensaţii de 159.465 dolari, dar a beneficiat de peste 18,5 milioane dolari în acţiuni.
Ce ar avea statul român de învăţat
Aceasta fiind practica dovedită a fi de succes, ar fi util la angajarea managerilor privaţi la companii de stat să acţionăm în două direcţii:
1. Să nu ne mai cramponăm de salariile aşa-zis mari oferite, ci să le corelăm cu importanţa companiei şi cu obiectivele de performanţă fixate. De altfel, schimbarea mentalităţilor şi trecerea unei companii la eficienţă după ce angajaţii s-au obişnuit să lucreze înpierdere este mult mai dificilă decât îmbunătăţirea profitabilităţii unei companii funcţionale.
2.Cu toate acestea, pentru a cointeresa direct eventualii doritori şi tocmai pentru că nu prea avem ce bani să le oferim drept salariu, ponderea mare a recompensării trebuie să revină pe segmentele de alte compensaţii, bonusuri şi acţiuni ale companiei (asta dacă avem şi o piaţă pe care să fie cotate corect).
2 răspunsuri
In anii 80 compania Chrysler era in pragul falimentului. Atunci a fost numit manager cu 0 dolari salariu Lee Iacoca. Iacocca s-a alaturat companiei Ford in 1946, unde, dupa un scurt stagiu in inginerie a cerut sa fie mutat la vanzari si marketing, unde cariera sa a inflorit. In 1960 Iacocca a fost numit vice-presedintele grupului autoturisme si camioane, in 1967 vice-presedinte executiv iqar din 1970 pana in 1978 a fost presedintele Ford. La ford a devenit celebru pentru cateva automobile cum ar fi: Mustang, Lincoln Continental Mark III, Ford Festiva si revitalizarea lui Mercury.
Dupa ce a fost demis de la Ford, Lee Iacocca era curtat de Chrysler Company, care era pe punctul de a falimenta. El s-a alaturat companiei si a inceput refacerea companiei incepand de jos in sus, angajand mai multi muncitori, vanzand divizia europeana, care era pe pierderi, lui Peugeot si aducerea mai multor asociati de la fosta sa companie.
Iacocca s-a retras de la Chrysler in 1992, dupa ce a lansat numeroase autovehicule de succes precum Chrysler Voyager, toata gama de Jeep-uri la mare moda si la noi acum cativa ani samd.
Un bun lider precum Iacocca a stiut sa puna pe picioare un sistem original de motivare a angajatilor prin recunoasterea meritelor celor mai buni angajati din fiecare departament, in fiecare zi de luni castigatorului saptamanii fiindui recunoscute meritele in cadrul sedintelor boardului. Interesul acordat pentru ceea ce isi doreau sa obtină clientii companiei dar si presa este un alt secret cu care a invins falimentul la Chrysler. Delegarea a fost si ea o parte importanta in atingerea succesului atunci cand lucrurile puteau fi facute mai bine de altii chiar daca recunoaste ca liderului din el ii era greu sa nu se amestece in diferitele sarcini pe care le delegase. Flexibilitatea este si ea parte a succesului, Iacocca ne spune ca trebuie sa te adaptezi diferitelor forme de personalitate ale celor cu care lucrezi altfel vei fi mereu in dezacord cu ceea ce fac ei, trebuie sa le oferi posibilitatea angajatilor sa fie ei insisi chiar daca nu stii daca vor reusi sau nu, un lider trebuie sa-si lase subordonatii sa poata gresi. Reorganizarea lucrurilor care nu functionau cum trebuie a fost o alta cheie pe care a folosit-o Iacocca in deschiderea usilor companiei Chrysler pentru a primi succesul, acesta a divizat compania in “piese manageriale” si le-a dat posibilitatea managerilor sa joace dupa propriile lor reguli. “The speed of the boss is the speed of the team”-Inovatia este si ea o piesa importanta in procesul de obtine succesul, Iacocca considerand ca mereu trebuie sa gasesti provocari carora sa le poti da curs altfel vei incepe sa iti pierzi farmecul.
auziti, care credeti ca vom avea managerii de care este atita nevoie? Eu nu mai cred.