Noul Cod al Muncii: Patronatele formulează 25 de argumente pentru rediscutarea lui. Între timp, documentul a trecut de Senat

Confederaţia Naţională a Patronatului Român, organism care reuneşte confederațiile patronale reprezentative la nivel național, a transmis premierului Victor Ponta nemulţumirea faţă de activitatea Consiliul Economic şi Social care, ignorând observaţiile CNPR, a avizat favorabil ultimele propuneri legislative privind modificarea Codului Muncii şi a negocierilor colective de muncă.

La ultima reuniune a Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social, organizată în data de 9 septembrie, confederaţiile patronale au respins modificările preconizate în legătură cu modul de stabilire a sectoarelor de activitate din economia naţională pentru care se pot negocia şi încheia contracte colective de muncă precum şi perspectiva reducerii programului de lucru al bugetarilor.

(Citiţi şi: “Modificări la Codul Muncii – adoptate tacit de Senat. Schimbările preconizate”)

Consiliul Economic și Social a mai acordat şi aviz favorabil, “cu prea multă uşurinţă şi fără o consultare prealabilă suficientă a organizaţiilor patronale” consideră CNPR, unei serii de modificări la Codul Muncii care “îngreunează şi mai mult relaţiile de muncă din companiile româneşti.”

”O exercitare superficială a atribuţiilor CES”

Cum modificările la Codul Muncii se află deja în circuit legislativ avansat, fiind adoptate tacit în Senat şi trimise la Camera Deputaţilor spre dezbatere finală, patronatele semnatare transmit premierului Ponta că proiectele de legislaţie trebuie realizate în baza unui “dialog tripartit real şi eficient”, nu a unei proceduri “superficiale”.

Dorim să atragem atenţia că aşteptările Confederaţiei Naţionale a Patronatului Român sunt acelea ca interesele angajatorilor să fie reprezentate de Consiliul Economic şi Social în egală măsură cu cele ale autorităţilor publice şi sindicatelor.În acest context, avizarea propunerilor legislative ar trebui să se facă în urma unor observaţii de fond emise de C.E.S., în urma dialogului tripartit, şi nu pe baza unor observaţii formale cum ar fi cele legate de reformularea unor propoziţii, adăugarea unor formule introductive sau renumerotarea unor paragrafe, așa cum se întâmplă în prezent” – se spune în scrisoarea adresată premierului.

Ultima modificare majoră a Codului Muncii a fost operată de Guvernul Boc, prin asumarea răspunderii. Noua modificare este urmarea unui demers al Blocului Naţional Sindical, care a promovat modificarea Codului Muncii prin procedura iniţiativei legislative cetăţeneşti.

Cele 25 de argumentepentru rediscutarea Codului: de la relațiile de muncă la noile complicații birocratice în companii

Confederaţia Naţională a Patronatului Român a transmis premierului şi argumentele pentru care solicită reanalizarea unor prevederi conţinute de proiectul de Cod al Muncii.

Cele 25 de observații de fond formulate de CNPR pe legislația propusă, toate „reprezentând modificări în defavoarea angajatorilor”, în cele ce urmează:

• Considerăm că Modificarea Articolului 21, Alineatul (1), prin care angajatorul este obligat să plătească o indemnizație de neconcurență angajatului în situația în care acesta dorește să includă în contract o clauză de neconcurență, este natură să afecteze procesul firesc de negociere al salariului între angajator şi angajat.
• Prin Articolul 21(1), legea impune angajatorului şi care ar trebui să fie cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunară, respectiv cel puţin 25% din salariul de bază. Precizăm că impunerea unui astfel de prag poate conduce la un cost al muncii care să exceadă nivelul productivităţii muncii.
• În condiţiile în care indemnizaţia de neconcurenţă lunară nu este de natură salarială, aceasta ar putea fi folosită ca un subterfugiu pentru neplata contribuţiilor sociale. Apare astfel şi un risc fiscal, respectiv acela ca în cazul unor controale ale ANAF, chiar şi în situaţia unor antreprenori de bună-credinţă, să fie pusă în discuţie oportunitatea clauzei de neconcurenţă (exemplele recente privind reclasificarea activităţilor independente constituie un exemplu elocvent în acest sens).
• Tot în contextul Articolului 21, Alineatul (2), pentru a introduce clauza de neconcurență, angajatorul trebuie să dovedească că prestarea unei activități de către salariat, în condițiile Alineatului  (1), este de natură să producă un prejudiciu. În practică, aplicabilitatea unui astfel de demers este una redusă, mai ales atunci când avem în vedere, spre exemplu, evaluarea unui prejudiciu în sfera proprietăţii industriale sau intelectuale.
• În mod indirect, legea impune angajatorilor să stabilească obiective de performanţă cuantificabile (Art 261). Din practică putem afirma că, doar în anumite situaţii, performanţa unui angajat poate fi evaluată strict prin prisma unor “rezultate concrete şi evaluabile, care materializează o îmbunătăţire generală a activităţii unităţii sau a compartimentului funcţional din care face parte salariatul”. Prin urmare, articolul este parţial aplicabil şi expune angajatorul în cazul unui litigiu cu angajatul.
• Articolul  261, Alineatul (2) intră în contradicţie cu Articolul 261 , Alineatul (1). Apreciem că, atâta vreme legea impune obiective de performanţă cuantificabile, acestea trebuie să fie raportate la sarcinile şi responsabilităţile fiecărui angajat, prin urmare trebuie să facă obiectul negocierii individuale şi nu al celei colective. De asemenea, obiectivele de performanţă ar trebui incluse în fişa postului şi nu în regulamentul intern, acesta din urmă făcând referiri la procedura de evaluare a obiectivelor profesionale şi nu la obiectivele profesionale în sine.
• Articolul 261(3) impune angajatorului obiectivele de performanţă drept “condiţii de majorare a salariului sau de promovare în carieră”. Apreciem că în acest caz legiuitorul încearcă să se substituie managerului privat, deoarece decizia de promovare în carieră este una strict managerială. De asemenea, în practică există şi alţi factori de evaluare, uneori chiar mai importanţi decât realizarea obiectivelor de performanţă, cum ar fi nivelul de competenţă profesională, experienţa sau responsabilităţile pe care angajatul este dispus să şi le asume.
• Articolul 262 creează şi mai multă confuzie, în condiţiile în care nu este clarificat conceptul de “clauză de obiectiv de performanţă”.
• Articolul 29 (1) impune angajatorului inclusiv modalităţile în care aceasta ar trebui să verifice “aptitudinile profesionale şi personale” ale candidatilor, respectiv “concursul sau examenul şi perioada de probă”. Precizăm că recrutarea și selecția sunt activități distincte ale managementului resurselor umane, iar tehnicile de recrutare și selecție utilizate în practica companiilor private nu pot fi limitate printr-un act normativ.
• Articolul 29 (2) prevede ca metoda de selecţie să fie stabilită în regulamentul intern şi contractul colectiv de muncă, ceea ce va conduce la o birocratizare excesivă şi inutilă a activităţii de recrutare-selecţie a personalului.
• Din Articolele 291 şi 30 mai înţelegem că legiuitorul recomandă ca angajatorul să îşi selecteze personalul folosind o singură metodă de selecție, folosirea mai multor metode făcându-se doar “prin excepţie”, în cazul ocupării funcţiilor de conducere. Din nou, apreciem că este cel puțin inoportun ca un act normativ să impună unui antreprenor privat modul în care acesta ar trebui să își selecteze echipa managerială.
• Prin Articolul 53, Alineatele (1) şi (2), precum și prin abrogarea Articolului 52, Alineatul (3), sunt eliminate excepţiile de la plata indemnizaţiei de 75% din salariul de bază pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare a activităţii. Precizăm că, în condițiile unei activități economice fluctuante, abrogarea Articolului 52 este o măsură care poate afecta direct competitivitatea agenților economici.
• Prin Articolul 61, Litera d), este limitat dreptul angajatorului de a dispune concedierea din motive care ţin de persoana salariatului, doar la nivelul perioadei de probă. Cu alte cuvinte, în măsura în care anumite probleme comportamentale nu au fost depistate în perioada de probă, angajatorul nu va mai deține nicio pârghie legală pentru a realiza concedierea salariatului.
• Conform Articolul 74, Alineatul (1), angajatorul care a dispus concedieri colective nu mai poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora. În opinia noastră, nu există nicio justificare de natură economică care să explice de ce această durată a fost modificată de la 45 de zile, cât este conform actualului Cod al Muncii, la 9 luni.
• Totodată, potrivit Articolul 74, Alineatul (2), dacă angajatorul îşi reia în cele 9 luni activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta este obligat să îi reangajeze pe salariaţii concediaţi anterior, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Apreciem că nici această modificare nu are o justificare economică, mai ales în condițiile în care se referă la un orizont de timp ridicat.
• Prin modificarea Articolul 84, Alineatul (1), se reduce perioada pentru care pot fi încheiate contracte individuale de muncă pe perioade determinată de la 36 de luni la 24 de luni. Măsura afectează mai multe categorii de agenţi economici care utilizează personal contractual angajat pe perioadă determinată pentru proiecte de investiţii (ex.: construcţii), care deseori exced perioada de 24 de luni.
• Este adăugat Articolul 841, care în opinia noastră este unul abuziv deoarece lasă la aprecierea instanţelor judecătoreşti să constate dacă activităţile prestate de angajat au un caracter permanent, şi în funcţie de aceasta să reconsidere contractele încheiate pe durata determinată în contracte pe durată nedeterminată. Precizăm că există şi alte situaţii prevăzute de Articolul 83, care justifică încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă determinată şi în afara unor  “activităţi cu caracter permanent”.
• Conform Articolului 118, programele individualizate de muncă nu se vor mai putea stabili cu acordul salariatului, decât în situaţia în care aceasta posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. Este de asemenea o modificare menită să îngreuneze relațiile de muncă.
• Conform Articolului 122, se reduce de la 60 la 30 de zile perioada în care angajatorul poate compensa munca suplimentară prin ore libere plătite.
• De asemenea, conform aceluiași articol, dacă nu se realizează compensarea în acest interval, angajatorul va plăti un spor la salariu corespunzător dublului duratei muncii suplimentare (şi nu corespunzător duratei suplimentare, aşa cum este prevăzut în legislaţia actuala).
• Conform Articolului 155, angajatorul nu mai poate să respingă solicitarea salariatului pentru concediu fără plată pentru formare profesională, decât cu acordul sindicatului sau după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
• La Articolul 159 se adaugă Alineatul (21), conform căruia angajatorul trebuie să acorde un spor la salariu pentru perioadele în care salariatul, în timpul său liber, se află la dispoziţia angajatorului, putând fi chemat oricând să îndeplinească obligaţii de serviciu.
• Sunt abrogate Alineatele (3) şi (4) ale Articolului 254, referitoare la răspunderea patrimonială a angajaţilor, astfel încât angajatorului îi sunt limitate pârghiile prin care poate solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare, recuperarea contravalorii pagubelor produse de acesta.
• În ceea ce privește propunerea legislativă privind negocierile colective de muncă, precizăm că obligativitatea negocierii colective în cazul angajatorilor cu cel puțin 15 angajați în loc de 21, cum prevede legislația actuală, este o măsură cu impact direct la nivelul întreprinderilor mici din România, care va conduce la o birocratizare excesivă a activităţii de resurse umane şi chiar la o scădere potenţială de productivitate pe fondul concentrării inutile a managementului pe alte activităţi decât cele productive şi comerciale.
• Propunerea privind negocierile colective de muncă mai cuprinde şi alte măsuri,  orientate exclusiv în direcția reducerii drepturilor angajatorilor în cadrul relațiilor de muncă, fiind neglijate complet aspecte precum impactul economic al măsurilor sau competitivitatea economică. Astfel de măsuri se referă la obligativitatea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate sau la relaxarea condițiilor de obținere a reprezentativității de către sindicate la nivel de unitate, respectiv la 35% din angajați în loc de 50%+1 din angajați.