Noile forme de organizare a muncii trebuie să se regăsească într-un cadru legal adaptat noilor realități, care fac posibile programe individualizate de muncă, dar și prin raportare la echilibrul viață profesională-viață privată.
Aceasta este una dintre concluziile Confederației Patronale Concordia, care a realizat o analiză a principalelor provocări cu care s-au confruntat companiile membre la începutul pandemiei în ceea ce privește implementarea telemuncii și care sunt perspectivele de viitor în acest domeniu.
”Posibil să asistăm și la o tranziție a angajaților ca liber profesioniști”
Concluziile Confederației Concordia:
- Implementarea pe termen lung a telemuncii va aduce schimbări importante, iar legislația nu poate rămâne în urmă. Codul Muncii este limitat în ceea ce privește formele de flexibilizare a muncii, respectiv formulele prin care munca se poate presta.
- Noile forme de organizare a muncii trebuie să se regăsească într-un cadru legal adaptat noilor realități, care fac posibile programe individualizate de muncă, dar și prin raportare la echilibrul viață profesională-viață privată.
- Alte subiecte care vor apărea odată cu generalizarea telemuncii sunt dreptul la deconectare și impozitarea veniturilor în măsura în care angajații aleg să presteze activitatea din altă țară.
- Pe termen mediu, este posibil să asistăm și la o tranziție a angajaților ca liber profesioniști. Acest nou statut poate aduce o mare flexibilitate în ceea ce privește activitatea angajaților, dar și o serie de provocări cu privire la impozitare, sistemele de asigurări sociale și pensii.
- Pandemia a accelerat tranziția către telemuncă, dar ne arată și care sunt provocările cărora trebuie să le răspundem pe viitor din poziția de angajatori și parteneri sociali responsabili, alături de sindicate și Guvern: competențele digitale, flexibilizarea și adaptarea cadrului legislativ, echilibru muncă – viață personală.
Ce spun membrii Concordia
În încercarea de a înțelege principalele provocări cu care s-au confruntat companiile membre la începutul pandemiei în ceea ce privește implementarea telemuncii și care sunt perspectivele de viitor în acest domeniu, Concordia a evaluat situația în câteva dintre cele mai mari companii din România, acoperind următoarele sectoare: petrol și gaze, energie și utilități, financiar-bancar, automotive, retail.
COVID 19, arată analiza, a schimbat politica internă privind telemunca a firmelor mari, care înainte de pandemie nu aveau deloc această opțiune sau era folosită într-o pondere extrem de mică.
Dacă cele mai multe dintre firme aveau un procent de sub 5% din numărul angajaților care puteau lucra în afara biroului, excepțiile cu o pondere mai mare fiind puține, ajungând până la cel mult 35%, după un an de zile, majoritatea companiilor susțin că vor oferi angajaților posibilitatea de a lucra de la distanță, dacă activitatea le-o permite, fie că este vorba despre un sistem hibrid (aproximativ jumătate din timp în telemuncă), fie de frecvență săptămânală (1-2 zile/săptămână).
Transformarea programului de lucru dincolo de rigorile impuse de distanțarea socială este bazată și pe indici de productivitate. Pentru jumătate dintre intervievați, productivitatea a rămas neschimbată, pentru o treime chiar a crescut puțin și doar pentru câteva companii a crescut semnificativ.
Doar în cazul a doi dintre respondenți, productivitatea muncii a scăzut. Pentru ca tranziția să fie mai ușoară, activitatea angajaților a fost susținută de majoritatea angajatorilor cu care am discutat prin achiziția de echipamente ITC și implementarea unor soluții de muncă la distanță, dar și cu training pentru îmbunătățirea competențelor digitale. În plus, unii dintre angajatori au achiziționat echipamente și mobilier pentru angajații din telemuncă, și/sau le-au acordat diverse forme de sprijin pentru sănătatea mintală.
Formele de sprijin financiar (ex. pentru utilități, pentru îngrijirea copiilor) nu s-au regăsit printre măsurile implementate decât în cazuri izolate sau deloc. Deconectarea angajaților de la infrastructura digitală și respectiv de la activitățile de muncă nu a fost o problemă identificată în perioada pandemiei în context de telemuncă.
Majoritatea companiilor susțin că vor oferi angajaților posibilitatea de a lucra de la distanță.
Contextul relevant
În 2018, România reglementa legislația privind telemunca, transpunând Acordul cadru tematic al partenerilor sociali europeni. În perioada 2018-2020 (înainte de pandemie), acest fenomen nu a avut o amploare semnificativă, astfel că în 2019 doar 0.8% dintre angajații din România lucrau în regim de telemuncă.
Pandemia a accelerat însă acest proces – odată cu instituirea stării de urgență, în martie 2020, angajatorii au fost obligați să implementeze telemunca pentru toți angajații a căror activitate făcea acest lucru posibil. Această măsură a fost suspendată peste vară, revenind în toamna aceluiași an, odată cu al doilea val pandemic. În acest context, estimările arată că în 2020 procentul celor care au lucrat în telemuncă în România a trecut de 20%, în timp ce formatul hibrid a fost adoptat de mai puțin de 10% dintre angajați.
Estimările Comisiei Europene arată că doar 25% din forța de muncă la nivel european lucrează în sectoare în care se poate adopta rapid telemunca. Sectoarele cu cea mai mare rată de adopție sunt, în mod natural, cele de IT, (tele)comunicații, servicii, educație, servicii financiar-bancare. Acestea sunt și sectoarele unde regăsim cei mai mulți lucrători cu competențe avansate. La polul opus se situează sectoarele manufacturiere și cele care presupun o interacțiune directă cu clienți (HoReCa, retail).
Telemunca presupune existența infrastructurii digitale la nivelul companiilor și instituțiilor publice, precum și competențe necesare în rândul angajaților. Un grad scăzut al acestora, pe toate planurile, cum este cazul României, limitează de facto extinderea telemuncii. Potrivit Indexului DESI, România este al treilea cel mai puțin digitalizat stat membru UE, diferența față de ultimul loc fiind făcută de conectivitate (acces facil la internet).
