Un nou set de drepturi pentru părinți și îngrijitori au intrat în vigoare la 1 august, odată cu Directiva UE privind echilibrul între viaţa profesională şi cea privată.
Măsurile vizează în principal oferirea unor posibilități suplimentare pentru ca bărbații să-și asume responsabilități parentale și de îngrijire, ceea ce va crește participarea femeilor pe piața forței de muncă, reducând astfel diferența dintre femei și bărbați în ceea ce privește ocuparea, salarizarea și pensia.
Principalele prevederi ale Directivei
Concediul de paternitate
- Măsura introduce dreptul taților de a-și lua concediu de paternitate sub forma unei scurte perioade de concediu, de minimum 10 zile lucrătoare, cu ocazia nașterii copilului lor. Acest concediu va fi luat în jurul datei nașterii și trebuie să fie legat în mod clar de acest eveniment.
- Va contribui la soluționarea problemei posibilităților inegale pentru femei și bărbați de a-și lua concediu în jurul datei nașterii unui copil și să încurajeze bărbații să-și asume o parte mai echitabilă a responsabilităților de îngrijire, permițând astfel crearea timpurie a unei legături între tați și copii.
- Pentru a evita orice discriminare între cuplurile căsătorite și cele necăsătorite, precum și între cuplurile homosexuale și cele heterosexuale, dreptul la concediu de paternitate nu ar trebui să aducă atingere statutului marital sau familial definit în dreptul intern.
- Înainte de apariția Directivei nu existau standarde minime la nivelul UE pentru concediul de paternitate.
Concediul pentru creșterea copilului
Ce aduce nou:
- stabilirea unei perioade minime de cel puțin patru luni a concediului pentru creșterea copilului, care nu poate fi transferată între părinți
- introducerea unei mai mari flexibilități la nivelul formei în care se poate lua concediul pentru creșterea copilului (pe bază de normă întreagă sau de fracțiune de normă, sau în alte forme flexibile), având în vedere faptul că flexibilitatea mărește șansele ca părinții, în special tații, să facă uz de dreptul lor la un astfel de concediu.
Directiva veche nu a reușit să promoveze o mai mare implicare a taților în responsabilitățile de îngrijire, au explicat oficiali UE pe parcursul derulării procedurii de adoptare:
Dovezile arată că majoritatea taților nu fac uz de dreptul lor la concediu pentru creșterea copilului și transferă o parte considerabilă a acestui drept de concediu mamelor.
Acest lucru a condus la diferențe marcate între rata medie de utilizare a concediului pentru creșterea copilului între mame și tați, care în cazul celor din urmă continuă să fie prea scăzută în multe state membre.
Concediul de îngrijitor
Această dispoziție introduce noul drept anual al lucrătorilor de a-și lua un concediu de la locul de muncă în caz de boală gravă sau de dependență a unei rude. Pentru a proteja angajatorul de abuzarea acestui drept, ar putea fi necesare dovezi privind boala sau situația de dependență, înainte de acordarea concediului.
Raționamentul care stă la baza introducerii acestui drept este faptul că îmbunătățirea posibilităților lucrătorilor de a-și lua o scurtă perioadă de timp liber pentru a îngriji o rudă poate contribui la îmbunătățirea echilibrului dintre viața lor profesională și cea privată și, în același timp, poate preveni ieșirea completă a acestora de pe piața muncii.
Absența de la locul de muncă din motive de forță majoră
- Măsura păstrează dreptul lucrătorilor de a absenta de la locul de muncă în caz de forță majoră.
- Acest drept, prevăzut deja de Directiva privind concediul pentru creșterea copilului, poate fi utilizat de toți lucrătorii (nu doar de părinți sau de îngrijitori în sensul prezentei directive) în situații de urgență familială.
Formule flexibile de lucru
Noile formule, aplicabile tuturor lucrătorilor cu copii de până la o anumită vârstă (care nu poate fi mai mică de 12 ani):
- reducerea timpului de lucru
- programele de muncă flexibile
- posibilitățile de muncă la distanță.
Directiva privind concediul pentru creșterea copilului prevede deja posibilitatea de a solicita două tipuri de formule flexibile de lucru (modurile de lucru și timpul de lucru) pentru părinții care revin din concediul pentru creșterea copilului.
Noua Directivă adaugă o a treia formulă flexibilă de lucru (posibilitatea muncii la distanță) și extinde domeniul de aplicare personal al acestor drepturi la toți îngrijitorii și toți lucrătorii cu copii de până la o anumită vârstă, care trebuie să fie de cel puțin doisprezece ani.
Soluția găsită a plecat de la ipoteza că pentru a-i încuraja pe părinții cu copii mici și pe îngrijitori să rămână pe piața forței de muncă, aceștia ar trebui să fie în măsură să-și adapteze programul de muncă în funcție de necesitățile și preferințele personale.
Statele membre pot să condiționeze dreptul de a solicita formule flexibile de lucru de o cerință privind perioada de muncă sau de o cerință privind vechimea în muncă, de maximum șase luni. Această posibilitate este relevantă în special în ceea ce privește munca cu fracțiune de normă.
Deși s-a dovedit utilă prin faptul că permite anumitor femei să rămână pe piața muncii după nașterea copiilor, s-a observat că perioadele lungi de muncă cu timp redus pot conduce la contribuții reduse la asigurările sociale, care înseamnă, ulterior, drepturi de pensie reduse sau inexistente.
Măsuri pe care trebuie să le ia statele membre pentru a asigura respectarea Directivei:
- Statele membre adoptă regimul sancțiunilor care se aplică în cazul nerespectării dispozițiilor naționale adoptate în temeiul prezentei directive sau a dispozițiilor relevante aflate deja în vigoare care vizează drepturi incluse în domeniul de aplicare al prezentei directive și iau toate măsurile necesare pentru a asigura aplicarea acestora. Sancțiunile trebuie să fie efective, proporționale și cu efect de descurajare.
- Statele membre introduc măsurile necesare pentru protecția lucrătorilor, inclusiv a lucrătorilor care sunt reprezentanți ai angajaților, împotriva oricărui tratament nefavorabil din partea angajatorului sau împotriva oricăror consecințe nefavorabile rezultând în urma unei plângeri depuse în cadrul întreprinderii sau în urma oricărei proceduri judiciare cu scopul de a asigura respectarea cerințelor stabilite în prezenta directivă.
Inegalitățile de gen la nivelul ocupării și salarizării (anul 2015) în UE:
- rata de ocupare a femeilor (în vârstă de 20-64) a atins 64,3 %, față de 75,9 % în cazul bărbaților
- rata de ocupare a femeilor cu un copil sub 6 ani era cu aproape 9 % mai mică decât cea a femeilor fără copii mici, iar în mai multe țări diferența depășea 30%
- 57,4% din femeile ocupate lucrează full-time, comparativ cu 75,5% în cazul bărbaților
- femeile sunt mult mai susceptibile decât bărbații să-și asume rolul de îngrijitori neoficiali ai persoanelor în vârstă sau ai persoanelor aflate în întreținere
- inegalitatea de gen la nivelul remunerării era de până la 28% în unele state membre
- inegalitățile de salarizarea se acumulează pe parcursul vieții profesionale sub forma unei inegalități de gen la nivelul pensiilor (40% în medie în UE).
