Costel Gâlcă, avocat specialist pe dreptul muncii: De fapt e implementarea practicii acumulate în cei 7 ani de la adoptarea Codului muncii

”Romania este acum undeva la mijlocul drumului dintre gândirea franceză și cea britanică în materie de legislație a muncii, fiind obligată să țină cont de normele europene în materie. ”

„Scopul Codului muncii nu este acela de a crea avantaje sau dezavantaje pentru angajați sau angajatori, scopul lui este acela de a crea un echilibru al raportului de muncă. Acesta este un raport extrem de complex, astfel încât anumite reglementări pot apărea ca fiind dezavantajoase pentru una din părți, însă în realitate urmărindu-se protejarea raportului de muncă.

Proiectul de modificare a Codului muncii, nu aduce modificări spectaculoase ale acestor raporturi. Cu siguranță reprezintă un pas înainte în reglementarea relației angajat-angajator.

– Este mai degrabă o modificare strict tehnică, o îmbunătățire a formulărilor anterioare, implementarea practicii acumulate în cei 7 ani de la adoptarea Codului muncii.

– Dacă ar fi să vorbim de o eroare, aceasta o constituie, în opinia mea formalismul excesiv al deciziei de concediere. Proiectul de modificare a Codului muncii nu abordează aceasta problematica. În ceea ce mă privește, pronunțându-mă ferm pentru protecția salariatului, apreciez că un formalism excesiv al deciziei de concediere nu este favorabil bunelor raporturi de muncă.

– Prelungirea perioadei de valabiliate a contractelor pe perioadă determinată are are rolul de a crea un instrument al flexibilizării raporturilor de muncă. Conceptul de flexisecuritate (flexibilitatea locului de muncă și securitatea acestuia) este puțin cunoscut în România. Aceasta propunere de prelungire a duratei contractului de muncă pe durată determinată, în această formă, încearcă să se adapteze noilor realități economice, prin adaptarea raporturilor de muncă. Ceea ce trebuie urmărit este în primul rând, și în mod esențial, să nu se precarizeze locurile de muncă. Practic contractele de muncă pe durată determinată conduc la precarizarea locului de muncă. Aceasta înseamnă insecuritatea totală a locului de muncă, lipsa de previziuni a lucrătorului cu privire la evoluția lui, la cariera lui și așa mai departe. Prelungirea duratei contractului de muncă pe durată determinată poate atrage precarizarea locurilor de muncă, salariatul acceptând să facă absolut orice pentru păstrarea locului de muncă.

Pentru piața fortei de munca s-ar putea sa fie benefică această măsură, însă problema care se pune este dacă ea e benefică și pentru relațiile sociale, de o mare complexitate. Cumulate, angajările temporare și cele pe durată determinată se doresc a fi un instrument economic o adaptare la cerințele pieții, un instrument în mâna angajtorilor care pot să-și organizeze mult mai bine fluxurile de producție. Însă din punct de vedere al salariatului, insecuritatea locului de muncă are implicații majore, aceste implicații resimțindu-se și la nivel social (presiunea angajatorului, se răsfrânge asupra individului care se transmite mediului familial al acestuia).

– Prelungirea perioadei de probă este o măsură bună, echitabilă, pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă, având în vedere faptul că este dificil să testezi în 30 de zile întreaga personalitate a angajatului.
Este o măsură bună pentru ambele părți, deoarece în măsura în care salariatul nu corespunde cerințelor postului (și nu avem aici în vedere numai cunoștintele profesionale, ci adaptarea la cultura organizațională) se vor evita viitoare conflicte în interiorul companiei. Faptul că s-a mărit numărul zilelor, este adevărat creează o presiune suplimentară pe salariat, îi precarizează locul de muncă (aparent) însă pe de altă parte aduce un plus de valoare, în timp, prin evaluarea corectă a posibilității salariatului de a face față tuturor cerințelor angajatorului.

– Orice dispoziție legală poate să creeze abuz, dacă este interpretată/utilizată cu rea credință (de aceea există teoria abuzului de drept). Apreciez însă că această ipoteză se va întâlni numai în locurile de muncă precare, cu salariați care au puține cunoștințe cu privire la drepturile pe care le au. Evident codul muncii trebuie să protejeze această categorie de persoane, motiv pentru care pentru a se evita ipoteza menționată ar trebui ca inspecția muncii să efectueze mai multe controale și să sancționeze utilizarea constantă a lucrătorilor pe perioadă de probă.

– Adoptarea dispozițiilor privind posibilitatea angajatorului de a reduce timpul de lucru este un instrument care a rezultat din practica ultimilor ani, când companiile au fost nevoite să recurgă la astfel de masuri pentru salvarea lor de la faliment, însă aceste solutii erau fără suport legal. Proiectul nu face altceva decât să transpună practica deja existentă. Anterior acestei propuneri în fața angajatorului nu era decât o opțiune: concedierea. Nu creea avantaje nici pentru angajator, care trebuia să se angreneze în proceduri mai mult sau mai puțin complicate pentru reducerea postului, nici pentru salariat care își pierdea locul de muncă.

– Romania este acum undeva la mijlocul drumului dintre gândirea franceză și cea britanică în materie de legislație a muncii, fiind obligată să țină cont de normele europene în materie.