Două dintre cele mai importante legi care privesc relaţia angajat-angajator se află în curs de modificare : un nou proiect al legii salarizării ar urma să fie înaintat guvernului pentru o primă lectură de către ministrul PSD Rovana Plumb până la data de 1 octombrie, iar Codul Muncii va fi modificat de Parlament.
Ambele proiecte sunt, însă, insuficient dezbătute:
- Legea salarizării este pusă doar în discuţia principalului partid de guvernare, proiectul lipsind de pe secţiunea „transparenţă decizională” a Ministerului Muncii.
- Codul Muncii este trimis la camera decizională după adoptarea tacită în Senat, deci fără o dezbatere în plen.
În lipsa unor date oficiale legate de salarizare, despre proiectul de modificare al Codului Muncii în cele ce urmează, documentele fiind publice, pe pagina Senatului.
Durata maximă a timpului de muncă
Proiectul de modificare a Codul muncii păstrează durata maximă a timpului de muncă la 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
„Prin excepţie, durata timpului de muncă ce include şi orele suplimentare poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de patru luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână”, arată propunerea.
Domeniile în care se permite derogarea de la regulă sunt:
- activităţi de securitate şi supraveghere ce necesită prezenţa permanentă (gardieni, paznici, pază şi securitate)
- activităţi cu continuitate (servicii medicale, mass-media, agricultură, transport)
Modificări în favoarea angajatului
Conceput şi promovat de Blocul Naţional Sindical, proiectul de modificare al Codului Muncii, înaintat Senatului sub forma unei iniţiative cetăţeneşti, purtând peste 130.000 de semnături, pare în general unul favorabil angajatului. Câteva exemple:
- Sunt eliminate dispoziţiile prin care se poate face recuperarea pe baza de acord a prejudiciului adus de salariat. Singura cale de urmat va fi în instanţă
- În perioada de probă, angajatorul poate înceta colaborarea cu cel aflat în perioadă de probă dacă acesta nu corespunde din punct de vedere profesional. După semnarea unui Contract de Muncă, această posibilitate a angajatorului dispare
- Salariatul care a beneficiat de cursuri/stagii de pregătire profesională nu poate avea iniţiativa încetării Contractului de Muncă dacă respectivul curs/stagiu a durat mai mult de 1 an
- Îndeplinirea obiectivelor de performanţă constituie un criteriu doar pentru majorarea salariului sau pentru promovare. Neîndeplinirea obiectivelor de performanță nu poate constitui motiv de concediere
- Angajaţii care au repausul săptămânal în alte zile decât sâmbătă şi duminică beneficiază de un spor de minim 75% din salariul de bază pentru orele lucrate în aceste zile
- Munca suplimentară va fi compensată prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile
- Clauza de concurenţă şi clauza de confidenţialitate produc efecte doar pe durata Contractului de Muncă, nu şi după încetarea acestuia
Modificări în favoarea angajatorului
Potrivit reglementărilor în vigoare, angajaţii cu normă întreagă şi cei cu fracţiune de normă au dreptul anual la acelaşi număr de zile de concediu de odihnă- cel puţin 20 de zile lucrătoare pe an.
- În proiectul de lege să menţionează faptul că, în cazul salariaţilor cu normă parţială, concediul de odihnă va fi acordat proporţional cu timpul efectiv lucrat. Părţile au însă libertatea să stabilească prin contract colectiv de muncă o durată mai mare a concediului acordat celor cu normă parţială de muncă
- Agentul de muncă temporară poate fi societate comercială sau PFA
Un proiect aflat la a doua tentativă de promovare
BNS a încercat şi în 2012 să promoveze aceste modificări la Codul Muncii, dar nu au reuşit să respecte procedurile legale privind depunerea unei iniţiative legislative cetăţeneşti.
Procedura a fost reluată în 2014, proiectul primind avizul Consiliului Legislativ, fiind publicat în Monitorul Oficial în martie 2014. Potrivit procedurii, BNS a adunat apoi peste 130.000 de semnături ale cetăţenilor cu drept de vot (minimul necesar fiind de 100.000).
Proiectul şi semnăturile au fost trimise la Curtea Constituţională, care în ianuarie 2015 a constatat că toate condiţiile legale sunt îndeplinite.
Decizia CCR a fost publicată în Monitorul Oficial în februarie, proiectul fiind înregistrat în Senat. Prima cameră sesizată a derulat la rândul său o serie de proceduri (aviz de la CES, punct de vedere de la Guvern, rapoarte în comisiile de specialitate), proiectul fiind prezentat Biroului Permanent în mai 2015.
De menţionat: Comisia juridică din Senat a avizat negativ proiectul
Senatorii au depăşit data până la care proiectul trebuia dezbătut, propunerea legislativă fiind adoptată în final în luna august, prin procedura adoptării tacite. Proiectul ajunge în septembrie la Camera Deputaţilor, care este for decizional.
Precedenta modificare semnificativă a Codului Muncii s-a produs în martie 2011, când Guvernul Boc şi-a asumat răspunderea în Parlament pentru această lege.
La vremea respectivă, Victor Ponta, atunci preşedinte PSD, spunea: „Modificarea Codului Muncii nu este cerută în acest moment de nimeni, e doar o intenţie a guvernului actual de a lovi nu numai în angajaţii bugetari, ci şi în cei în zona privată, de a reconfigura situaţia salariatului în România şi a o readuce la secolele XIX-XX, în care angajatul e la discreţia totală a angajatorului, fără respectarea drepturilor minime prevăzute de legislaţia europeană şi de poziţia noastră ca membru al Uniunii Europene”.
Asumarea răspunderii a fost urmată de o moţiune de cenzură, care nu a fost aprobată de Parlament.
